Hoogbegaafdheid

Tijdens de themabijeenkomst ‘Hoogbegaafdheid op de werkvloer’ (maart 2026) gingen we in op wat hoogbegaafdheid op de werkvloer betekent. Prof. dr. Anouke Bakx, bijzonder hoogleraar hoogbegaafdheid (Tilburg University) deelde haar inzichten en onderzoek in een presentatie. In een panelgesprek daaraan voorafgaand deelden twee medewerkers met kenmerken van hoogbegaafdheid en twee leidinggevenden heldere praktijkvoorbeelden uit onze organisaties. Als gevolg van de grote belangstelling voor dit onderwerp hebben we besloten informatie te delen op deze pagina. Heb je een toevoeging? Laat het ons weten.

Hoogbegaafdheid bestaat uit een combinatie van: (1) hoge intelligentie, (2) een snel, creatief en associatief denkvermogen en (3) een grote motivatie, gedrevenheid en interesse. Deze drie elementen samen creëren een hoogbegaafd potentieel. Dit betekent dat de omgeving van invloed is of de (aangeboren) hoogbegaafdheid optimaal ontplooid kan worden (Triadisch interdependentiemodel van Renzulli en Mönks). Hoogbegaafdheid is geen diagnose.

 

Het Delphimodel is een breed gedragen visie op hoogbegaafdheid en omschrijft hoogbegaafdheid als volgt: “Een hoogbegaafde is een snelle en slimme denker, die complexe zaken aankan. Autonoom, nieuwsgierig en gedreven van aard. Een sensitief en emotioneel mens. Intens levend en schept plezier in creëren.” Het Delphimodel stelt dat drie elementen van de binnenwereld – autonomie, hoge intelligentie en rijke gevoelswereld – interacteren met de omgeving, waarin hoogsensitiviteit, scheppingsgerichtheid en nieuwsgierigheid/gedrevenheid naar voren komen.

 

We zeggen bij voorkeur ‘medewerkers met kenmerken van hoogbegaafdheid’ in plaats van ‘hoogbegaafde medewerkers’, omdat het gaat om een palet aan kenmerken dat per persoon sterk kan verschillen. Hoogbegaafdheid wordt vaak afgekort als HB. Voor de leesbaarheid spreken we op deze pagina meestal van HB-medewerker, waarmee we medewerker met kenmerken van hoogbegaafdheid bedoelen.

Hoogbegaafdheid is dus meer dan een hoog IQ. Medewerkers met kenmerken van hoogbegaafdheid kunnen bijvoorbeeld makkelijk verbanden leggen, zijn creatieve denkers, zoeken graag uitdagingen op en zien snel oplossingen. Voor de wetenschap en innovatie zijn deze medewerkers van grote waarde binnen onze (onderwijs)organisaties.

 

Medewerkers met kenmerken van hoogbegaafdheid kunnen relatief gevoelig zijn voor sfeer/spanning, enorm gedreven zijn en hebben autonomie nodig in het werk. Het kan bijvoorbeeld voor komen dat denkwijzen uiteenlopen en een medewerker veel denkstappen verder is dan de rest van het team of onbegrepen wordt. Ook ligt een bore-out op de loer als de werkzaamheden van de HB-medewerker onvoldoende aansluiten bij de intellectuele capaciteiten en het verlangen naar complexiteit. Het is dus van groot belang dat de functie goed past bij de HB-medewerker, dit wordt ook wel PE-fit (Person-Environment) genoemd. Wanneer de PE-fit goed is, ontstaat ruimte voor ontwikkeling. De werkomgeving dient daarbij inclusief en psychologisch veilig te zijn. Dan kan hoogbegaafd talent veel waarde toevoegen aan de organisatie.

Leidinggevenden die begrijpen wat hoogbegaafdheid inhoudt, kunnen beter inspelen op de behoeften van hun medewerkers en daarmee bijdragen aan betere werkrelaties en prestaties. Dat is voor veel leidinggevenden geen vanzelfsprekendheid. Als je merkt dat je vragen hebt over hoe je een HB-medewerker het beste kunt ondersteunen, zoek dan gericht informatie of advies via vakliteratuur, ervaringsdeskundigen of gespecialiseerde coaches. Vermoed je dat een medewerker hoogbegaafd is, maar heeft diegene daar zelf nog geen zicht op? Bespreek dat vermoeden dan open en overweeg gespecialiseerde coaching als dat aansluit bij de werksituatie en de behoeften van de medewerker. Coaching kan helpen bij bijvoorbeeld het verkrijgen van inzicht en/of het verbeteren van samenwerking en communicatie. Op die wijze kan meer gebruik worden gemaakt van het hoogbegaafde potentieel en draagt het bij aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerker. Realiseer je dat kenmerken van hoogbegaafdheid blijven en niet kan worden verwacht dat een medewerker zich aanpast aan de norm van het team of de organisatie. Het gaat erom een gezamenlijke werkwijze te vinden.

 

Plan periodiek ruimte in om te bespreken welke ondersteuning of aanpak het beste bij diegene past en wat jullie van elkaar verwachten. HB-medewerkers gedijen goed bij autonomie, maar hebben de neiging te veel hooi op hun vork te nemen omdat vrijwel alles hen aanspreekt. Een helder doel, duidelijke rolverdeling (verantwoordelijkheden en beslissingsbevoegdheid), gecombineerd met zicht op ontwikkeling of verbreding, helpt hen te focussen. Stuur bij en help prioriteren waar nodig; hoe je dat doet, bepaal je in de manier waarop je feedback geeft. Benoem concreet welk gedrag je ziet, wat de gevolgen daarvan zijn voor het werk, en wat je anders wilt zien, los van wie de medewerker is als persoon. Gun de medewerker de gelegenheid om te werken aan inhoudelijk uitdagende of brede opdrachten. De toegevoegde waarde daarvan is in de praktijk vaak groot. Zonder uitzicht op doorontwikkeling en nieuwe mogelijkheden kan de HB-medewerker gefrustreerd raken of een bore-out ontwikkelen. Hoogbegaafde medewerkers zijn vaak idealistisch gedreven en leveren kritische input vanuit oprechte betrokkenheid bij de organisatie. Een leidinggevende die openstaat voor diversiteit in denken en werken maakt die betrokkenheid ook daadwerkelijk mogelijk. Kortom: leidinggeven aan een hoogbegaafde medewerker is uitdagend, maar levert doorgaans ook een medewerker op die veel en met grote betrokkenheid presteert.

Naast de rol van de leidinggevende speelt ook de medewerker zelf een actieve rol in een goede samenwerking. Zelfinzicht en kennis over hoogbegaafdheid helpt medewerkers met kenmerken van hoogbegaafdheid te herkennen dat zij situaties anders kunnen beleven dan collega’s of leidinggevenden, en dat dit wederzijds begrip vraagt. Ook is het van belang om te kunnen communiceren wat jij als medewerker nodig hebt om duurzaam je werk te kunnen uitvoeren. Hoogbegaafd potentieel komt tot ontwikkeling wanneer de ondersteuning aansluit bij wat de medewerker individueel nodig heeft, zoals gerichte coaching of passende werkomstandigheden. Heb je behoefte aan coaching? Dan is het aan te raden een coach te zoeken die gespecialiseerd is in hoogbegaafdheid en/of zelf hoogbegaafd is.

Interacties met gelijkgestemden zijn belangrijk, omdat medewerkers met kenmerken van hoogbegaafdheid zich soms onbegrepen, geïsoleerd of eenzaam kunnen voelen. Werk je bij de UU, HU of UMC Utrecht, herken je je in kenmerken van hoogbegaafdheid en wil je ervaringen uitwisselen? Sluit je dan aan bij de community hoogbegaafdheid.

 

Dit besloten kanaal in onze Teams-omgeving is een plek voor het uitwisselen van tips, ideeën, het vinden van ondersteuning, en het voeren van waardevolle gesprekken met andere medewerkers met kenmerken van hoogbegaafdheid. Je kunt tijdens aanmelding voor U-AccessAbility de betreffende community aanvinken – of als je al lid bent – kun je een e-mail sturen naar info@u-accessability.nl met de mededeling dat je wilt worden toegevoegd aan het kanaal ‘Hoogbegaafdheid’. Heb je geen kenmerken van hoogbegaafdheid maar wil je wel iets vragen of uitwisselen? Dat kan in het Teams-kanaal ‘Neurodiversiteit’.

Begeleid, coach of geef je leiding aan een medewerker met kenmerken van hoogbegaafdheid? Of heb je zelf kenmerken van hoogbegaafdheid? Dan zijn de coachkaarten of het vooroordelenspel van het Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen wellicht interessant voor jou. De coachkaarten bevatten uitspraken waarin mensen met kenmerken van hoogbegaafdheid zich snel kunnen herkennen op verschillende levensgebieden, waaronder werk. Ze bieden een speelse en laagdrempelige wijze om het gesprek over hoogbegaafdheid aan te gaan. U-AccessAbility heeft één kaartenset te leen. Je kunt het lenen door contact op te nemen met info@u-accessability.nl.

De Universiteit Utrecht deed onderzoek naar de werkbeleving onder hoogbegaafde werkers. Op de website van het Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen kun je de twee rapporten (20213/2014) lezen. Daarnaast biedt het Instituut Hoogbegaafdheid Volwassenen een diverse verzameling aan Leaflets over hoogbegaafdheid, waaronder:

Terug naar kennisbank